Pepijn van der Kellen en Michael Zant

Hoe staat de Gemeente Den Haag ervoor als het gaat om diversiteit en inclusie?

Zijn er ook al successen geboekt?

Pepijn: ‘Zeker, er gaat al veel goed. De dienst OCW van Den Haag, waar ik tot een halfjaar geleden werkte, is op veel punten succesvol geweest in het vergroten van diversiteit. Er was bijvoorbeeld een vergrijsd personeelsbestand, met een gemiddelde leeftijd tussen de 48 en 50 jaar. Die is gedaald naar 43, 44 jaar. Dus er zijn voorbeelden dat het lukt, maar tegelijkertijd worstelen we om dat concernbreed te trekken, om diversiteit en inclusie ook binnen andere diensten echt in het DNA te krijgen.’

Michael: ‘Er is meer! In de Raadsmededeling diversiteit en inclusie doen we daar verslag van. De afgelopen jaren is stevig ingezet op diversiteit en inclusie door het werken aan inclusief leiderschap; door het op vrijwillige basis aanbieden van bewustwordings- en  trainingsmodules aan leidinggevenden. Werken aan een inclusieve werkcultuur, waarbij is ingezet op bewustwording middels o.a. een Kijk Open Minded Campagne en het ontwikkelen van tools en instrumenten. En als laatste inzetten op werving, behoud en doorstroom, wat er o.a. heeft toe geleidt dat we gemeentebreed 28% van onze medewerkers een niet westerse migratieachtergrond heeft. Dit is een toename van 5% ten opzichte van 2015.’

Wat is er nodig om die beweging richting diversiteit en inclusie op gang te brengen in de hele gemeentelijke organisatie?

Lukt het daarbij om alle medewerkers van de gemeente te bereiken?

Michael: ‘Dat blijft een uitdaging. We bereiken veelal de usual suspects, maar er zijn ook veel mensen die denken: ‘het gaat niet over mij’, ‘uitsluiting komt niet voor hier’, of ‘ik zie geen kleur’. In zo’n grote organisatie werken natuurlijk heel uiteenlopende mensen, op heel verschillende afdelingen, met verschillende soorten werk, en uiteenlopende ontwikkelingsfasen waarin de afdelingen zich bevinden. Dus om iedereen op één lijn te krijgen, blijft het enorm belangrijk om ervoor te zorgen dat het onderwerp een vaste en terugkerende plek heeft in het systeem. Dat het expliciet wordt vastgelegd in de processen, van leiderschapsontwikkeling tot gesprekscyclus, om te borgen dat de ontwikkeling op gang blijft.’

Een bestuurder vertelde mij laatst: pas als het lukt om de bovenlaag diverser te maken, kun je organisatie een stap verder brengen in diversiteit en inclusie. Herkennen jullie dat?

Pepijn: ‘Wij hebben al veel bereikt, zeker vergeleken met organisaties waar ze al blij zijn als ze het mannenbolwerk doorbreken en een vrouw op een sleutelpositie krijgen. Wij hebben in de top al veel vrouwen, daar mogen we best wel trots op zijn. Maar onze ambitie is veel hoger: wij willen graag een afspiegeling zijn van de stad. Als het gaat om bijvoorbeeld etniciteit of seksuele voorkeur, is er nog winst te behalen.’

Michael: ‘Onze werving- en selectieprocessen zijn nog traditioneel ingericht, en dat kan talent met een andere achtergrond afstoten. Als organisatie staan we ervoor om selectiecommissies divers in te richten, dat hebben we ook zo afgesproken. Ook het verdere wervingsproces is nog traditioneel: hoe we de vacatureteksten opstellen, welke kanalen we gebruiken, maar ook hoe we de gesprekken met kandidaten inrichten. Dan gaan we uit van westerse normen, bijvoorbeeld dat we het belangrijk vinden hoe iemand zichzelf als individu positioneert, iets wat in andere culturen juist niet belangrijk is. We moeten ervoor waken dat we onze manier van kijken, ons beeld van wat we belangrijk vinden, ten onrechte op zo’n profiel neerleggen. Begrijp me goed, we zetten stappen en verkennen met pilots en experimenten hoe het anders kan; zoals de pilot Nudging van SZW waaraan is deelgenomen. Ook hebben er verschillende interventies plaatsgehad op het schrijven van inclusieve vacatureteksten. Over wat je kunt doen als organisatie schrijf ik op eigen titel blogs voor HRBase van PWnet’

Stel dat jij een selectiecommissie mag voorbereiden voor de werving van een zware managementpositie, hoe kun je die inclusiever maken?

Michael: ‘Harde eisen stellen, dat kan helpen. Bij de gemeente Amsterdam, waar ik eerder werkte, liet de gemeentesecretaris werving- en selectietrajecten vanaf schaal 15 alleen doorgaan als er diversiteit was in de uitgenodigde kandidaten. Dat werkte, het leidde tot zichtbare diversiteit in het gemeentelijk managementteam. Dus naast stimuleren kun je ook simpelweg paal en perk stellen bij de werving. Stel duidelijke eisen, durf een paar recente werving- en selectiedossiers uit te pluizen: hoe is het gegaan, hoe kan het beter?’

Pepijn: ‘hoe kunnen we het selectieproces anders inrichten? Dat was een worsteling; we hebben veel discussie gehad. Uiteindelijk is het gelukt, maar in zo’n proces moet je wel de luis in de pels durven zijn.

Stel dat je de organisatie van de toekomst mag ontwerpen, een diverse organisatie waar inclusief gewerkt wordt. Hoe ziet dat er voor jou uit, als je vrij mag dromen?

Pepijn: ‘Mijn droom is een organisatie waar iedereen zich welkom voelt, en gehoord en gezien voelt. Waar mensen lol vinden in het samenvoegen van divers talent in teams, die met elkaar in staat zijn om tot resultaten te komen.’

Michael: ‘Ik zie een organisatie voor me waarin wordt gekeken naar het talent dat je meebrengt, een plek waar je elkaar ziet, waar hard wordt gewerkt maar ook oog is voor de mens. Dat willen we bij Den Haag bereiken, maar tegelijk zijn er natuurlijk veel meer thema’s waar we aan willen en moeten werken. Het vraagt een heel lange adem om een inclusieve organisatie in optima forma te worden en te blijven. En het vraagt om balans, want de veranderbereidheid en -capaciteit van onze mensen kent ook grenzen.’

In welk opzicht zouden jullie zélf nog inclusiever willen worden?

Pepijn: ‘Ik denk dat ik soms nog te veel vanuit mijn eigen overtuigingen naar situaties kijk. Diversiteit en inclusiviteit is voor mij dat je je leert je eigen oordeel en referentiekader los te laten, en open de wereld in kijkt. Inclusiever worden betekent: beter worden in het loslaten van je eigen overtuiging. Zonder oordeel luisteren naar wat mensen te vertellen hebben.’

Michael: ‘Een tijd geleden heb ik bij een vacature bewust gekozen voor iemand die voor mij als persoon een uitdaging is. Ik heb die persoon er heel graag bij; de persoon brengt een ander perspectief en een andere manier van werken. Maar de samenwerking is voor mij soms ook een enorme uitdaging. Dat vraagt dus iets van mij en van die persoon, maar ik denk dat het vooral belangrijk is om het gesprek te blijven opzoeken. Dat is wat ik doe en blijf doen.  Beseffen dat je het ook niet altijd goed doet, dat dat je zelf ook vooroordelen hebt, en ervoor open staan om te blijven leren. Dat is toch een mooi onderdeel van het leven en leren, niet waar?’