Blogs

Diversiteit of inclusie? Waar ligt de focus in jullie organisatie?

Diversiteit

Diversiteit gaat over alle mogelijke aspecten waarop mensen van elkaar (kunnen) verschillen. Het gaat om zowel zichtbare (denk bijv. aan geslacht, etniciteit, leeftijd en fysieke uitdaging), als niet-zichtbare verschillen (o.a. persoonlijkheidseigenschappen, kwaliteiten, competenties en geestelijke uitdaging) en de houding van medewerkers ten aanzien van deze verschillen. Hierbij is het van belang dat het besef er is dat deze kenmerken en achtergronden van het individu of de groep niet een keuzemenu is. Het gebeurt helaas nog steeds dat tijdens de sollicitatie of op de werkvloer (indirect of direct) de boodschap is: “Je kleur is welkom, maar je haar of hoofddoek vinden we niet representatief.” Je kunt als werkgever, recruiter of collega niet even wat van de ‘diversiteit’ nemen en de rest beschouwen als niet relevant, storend of niet van toegevoegde waarde. 

Werk maken van diversiteit betekent ook obstakels wegnemen die loopbaanmogelijkheden, waardering (bijvoorbeeld salaris bij goede beoordelingen) en zichtbaarheid van de medewerkers in de weg staan wegnemen. Belangrijk is dat je jezelf uitdaagt om verder te denken dan de meest bekende verschillen zoals seksuele voorkeur, gender, leeftijd, culturele achtergrond, opleidingsniveau, religie, sociaal-economische status, fysieke of mentale arbeidsuitdaging. Denk bijvoorbeeld ook aan 1e generatie student, financieel kwetsbare medewerkers (bijvoorbeeld door schulden), lengte (kan iedereen terecht aan de bar in de coffee corner?), fysieke en mentale levensfases (aandacht voor menopauze bijvoorbeeld of rouwverwerking op de werkvloer) en regionale verschillen (Randstad vs de rest van NL, dorp vs stad). 

Wanneer je werkt aan diversiteit en daarmee het bewerkstelligen van een diversiteitsklimaat, dan ben je voornamelijk bezig met de houding van medewerkers ten aanzien van elkaar en van de ander. Jouw werkzaamheden zijn gericht op het positief beïnvloeden van de mate waarin collega’s openstaan voor verschillen en het positief zien van deze verschillen. Een organisatie die streeft naar meer diversiteit heeft zicht op de samenstelling van het personeelsbestand, monitort deze en zet actief in om ondervertegenwoordigde groepen in huis te halen, door te laten stromen en te behouden zodat er een veilig klimaat (in aantallen) ontstaat om ruimte te maken voor de andere stem. 

Voor je werving en selectie betekent werken aan diversiteit bijvoorbeeld dat je focus ligt op het binnenhalen, door laten groeien en behouden van medewerkers die niet behoren tot de dominante (of overtegenwoordigde) groep in de organisatie. Om je voortgang te kunnen monitoren is het van belang dat je als eerste weet hoe jouw organisatie of team ervoor staat: welke groepen zijn ondervertegenwoordigd, of welke groepen maken promotie en welke niet, wie valt er het vaakst af bij selectie, wie solliciteren er nauwelijks op de vacatures, waarom vertrekken medewerkers uit de organisatie? Wat is onze visie op diversiteit, welke doelen stellen we, wanneer doen we het goed, welke acties voeren we uit, in hoeverre is er aansluiting met de core business? Hoe vliegen we het integraal aan? Allemaal vraagstukken die over diversiteit gaan.

Inclusiviteit

Vanuit inclusiviteit bekijk je de organisatie als een onderdeel van een groter geheel en hierdoor begrijp je dat alles binnen en buiten de organisatie met elkaar verbonden is. Tussen alle schakels bestaat er afhankelijkheid. Dit ecosysteem heeft 1 taak: iedereen insluiten. Er is hierbij geen vrijblijvendheid. In een inclusieve organisatie voelt iedereen de veiligheid en ruimte om zichzelf te zijn, om de ander zichzelf te laten zijn, is er sprake van gelijkwaardigheid en hebben alle medewerkers toegang tot dezelfde (doorgroei)mogelijkheden en middelen.

Of je op de ‘goede’ weg zit meet je af aan de identiteit, de mate van verbondenheid en de mate van veiligheid. Als de score op alle drie punten hoog is door ieder individu dan heb je een goed fundament voor de inclusieve werkvloer. Een inclusieve organisatie is veerkrachtig, wendbaar, flexibel en adaptief. Iedereen in dit systeem neemt ook deel aan andere ecosystemen. Als individu, maar ook als organisatie vanuit de drie rollen die hebt: als werkgever, als opdrachtgever en als dienstverlener. Deze rollen zijn met elkaar verbonden en van elkaar afhankelijk en tegelijkertijd ontstaan er vanuit deze rollen weer nieuwe ecosystemen. Omdat een ecosysteem leeft blijf je continu in beweging. En zul je daardoor steeds de balans op moeten maken of je inclusief bent. Want inclusiever kun je niet worden: je sluit mensen in of je sluit mensen uit. 

Een diverse organisatie is geen garantie voor inclusiviteit

Je kunt als organisatie divers (willen) zijn, maar daarmee ben je niet per se inclusief. Een inclusieve organisatie maakt diversiteit mogelijk. Je kunt wel aan beide tegelijkertijd werken: diversiteit binnenhalen en zorgen voor meer diversiteit op alle lagen binnen de organisatie. En tegelijkertijd werken aan een inclusieve werkvloer. Je gebruikt de lessen die je leert van deze diversiteit om te werken aan de veiligheid, verbondenheid en identiteit van alle medewerkers. Waarin iedereen begrijpt dat we elkaar allemaal nodig hebben om te kunnen bestaan als organisatie.

Om je een idee te geven van de verschillen en waar de twee elkaar ontmoeten:

Diversiteit

  • Verschillen tussen individuen en groepen, verschillen tussen individuen en de organisatie. Vanuit de bekende variabelen zoals achtergrond, etniciteit, leeftijd en geslacht, maar ook de niet voor de hand liggende variabelen zoals generatie, lengte, stapelen van opleidingen, hybride werkgeverschap etc. 
  • Er ligt een focus op verschillen tussen mensen en verschillen van mensen,  maar niet op de organisatie als systeem. Inzet gebeurt veelal op gedragsverandering. Systeemverandering wordt hierin gezien als volgend, niet als leidend.
  • Diversiteit kan vertegenwoordigd zijn in de hele organisatie, maar ook geconcentreerd zijn in bepaalde functieschalen.
  • Hoe hoger in de schaal, hoe abstracter de functie-eisen hoe minder diversiteit. Je kunt diversiteit bevorderen door duidelijkheid, transparantie en monitoring. Bijvoorbeeld door inzichtelijk te maken wie er doorstroomt binnen de organisatie? Wat zijn de kenmerken van deze groep? En wie stroomt niet door? Met andere woorden, activiteiten kunnen bepaalde zaken stimuleren op de korte termijn. Effect op langer termijn vraagt wel om een strategische aanpak.
  • Als organisatie kun je diverser worden. Het heeft anders dan bij inclusie wel een vergrotende trap.

Inclusiviteit

  • Er is een bewustzijn dat iedereen verbonden met elkaar is en dat iedereen elkaar nodig heeft 
  • Iedereen heeft een functie/rol: hoe beter deze rol/functie bij de persoon past, des te hoger de mate van identiteit en verbondenheid is. Werken onder je niveau, of geen waardering of erkenning krijgen voor het werk wat je doet leidt maakt je organisatie niet inclusief.
  • Er is geen eindpunt van inclusiviteit, het is een doorlopend proces waar je steeds leert, innoveert, excelleert. Doordat je er steeds voor zorgt dat je niemand uitsluit kun je dit proces blijven doorlopen. Merk je dat het lerend vermogen van de organisatie afneemt, innovatiekracht verslapt of het excelleren niet van de grond komt, weet dan dat je niet inclusief bent. In je comfortzone zitten is een indicator dat je mensen uitsluit. 
  • Als organisatie kun je niet inclusiever worden. Je bent het of je bent het niet. 
  • Focus op waardecreatie van iedere werknemer i.p.v persoonskenmerken: iedereen en alle schakels voegen waarde toe. Overslaan of niet benutten van een schakel is waardeverlies.
  • Het ecosysteem is per definitie divers. Je benut als inclusieve organisatie ook de diversiteit van jouw ecosysteem.
  • Blik op de meerwaarde van iedere schakel in het systeem voor een langere periode. 

Wil je eens met ons van gedachten wisselen over de focus in jouw organisatie in relatie tot inclusieve werving? Stuur ons een mail via info@goudengasten.com

Delen via: