Jayani Masthoff & Hanane Abaydi

Jayani zag dat organisaties in de praktijk letterlijk naast het net vissen. “Je begeeft je tenslotte niet in de netwerken waar je juist wel zou moeten zijn en komt daar ook niet zo snel tussen.” Om die reden creëerde ze samen met haar collega’s een netwerk waarin ze wèl die juiste kandidaten vinden. Die extra stap zetten om daadwerkelijk diverser te worden, is nu voor organisaties makkelijker gemaakt. Maar hier stopt het wat Jayani betreft niet: “het is van belang dat je bewuster wordt van de dingen die je anders moet doen om tot een inclusief beleid te komen. Uiteindelijk hoop ik hiermee een proces te versnellen waardoor elke organisatie dit zelf kan gaan doen.”

Ook Hanane beaamt dit. “Het is onnodig dat organisaties een leven lang afhankelijk zouden moeten zijn van externe partijen om diverser te worden of om een inclusief leer- en werkklimaat te creëren. Zolang je anderen nodig blijft hebben is er ergens een mechanisme van (onbewuste)uitsluiting, dat verweven zit in het systeem, over het hoofd gezien.” Wat haar betreft zul je bij inclusieve werving en selectie echt verder moeten kijken dan alleen het binnenhalen van medewerkers uit de ondervertegenwoordigde groepen. Dan spreek je niet over inclusieve, maar over een diverse werving en selectie. “Als je dit namelijk doet, en dit is ook een keuze, dan heb je het enkel en alleen over het verbreden of versmallen van het netwerk waar je in vist met hopelijk als effect dat dit dan ook leidt tot een diverser team.”

Vergeet mij niet

Jayani en Hanane zien dat veel bedrijven er aan werken. Maar wat er verstaan wordt onder er, is niet altijd duidelijk binnen organisaties. Volgens Hanane is het ontbreken van een duidelijke visie en doelstellingen, naast onvoldoende aandacht voor een psychologisch veilig leer- en werkomgeving, een belangrijke reden waarom de werving en selectie niet altijd leidt tot meer diversiteit. Èn waarom het organisaties ontbreekt aan een fundament voor een inclusieve leer- en werkomgeving.

“Bij sommige afdelingen of functiegroepen is de koers duidelijk, andere lagen overkomt het. Soms is de koers en visie niet bekend of nooit geformuleerd. Soms zijn er veel activiteiten, maar is er geen duidelijke samenhang en niet altijd bekend wat je hebt als je er een optelsom van zou maken. Soms zie je prachtige advertenties en de strakste arbeidsmarktcommunicatie, maar is het verhaal achter deze beelden en uitingen niet herkenbaar voor medewerkers of een zoektocht voor de nieuwe medewerkers. En soms kom je een organisatie binnen waar alles op z’n plek valt, maar waar D&I als iets statisch wordt gezien en nooit tussentijds een balans is opgemaakt hoe de vlag er bij iedere medewerker bij hangt”, aldus Hanane.

Welke vraag zit er daadwerkelijk achter de diversiteitsbehoefte of de inclusievraag? Wat maakt dat teams in de huidige vorm en samenstelling zijn? Welke patronen hebben hieraan bijgedragen? Waar zit de meerwaarde en welke bron van kennis is nog onbenut? Waar zitten de weeffouten die uitsluiting tot gevolg hebben in het systeem verborgen? En hoe doorbreek je dit systeem? Hoe pakt het beleid op papier daadwerkelijk uit in de praktijk? Waar zit de gap? Deze vragen worden vaak niet als eerste beantwoord, we gaan direct over tot ‘actie’. Want we willen de diversiteit zien. En dit kan, alleen is dit geen duurzame aanpak. “Niemand heeft hier baat bij: niet de medewerker die je graag wilt binnenhalen, niet de ontvangende groep.

Je zult echt verder moeten kijken dan de diversiteitsbehoefte als je een inclusieve organisatie wilt zijn” vervolgt Hanane. Dat de laatste groep vaak niet op het netvlies staat bij diversiteit- en inclusietrajecten, omdat de focus ligt bij het binnenhalen van de nieuwe medewerker, is wat Hanane en Jayani betreft een gemiste kans. De groep zittende medewerkers speelt namelijk een veel groter en crucialer rol dan we denken.

Loslaten betekent ook zaken wezenlijk anders willen doen in de eigen organisatie. Practice what you preach is wat Jayani betreft het devies als het gaat om diversiteits- en inclusievraagstukken. Het begint uiteindelijk bij jou als persoon. “Ik heb mijn eigen bedrijf opgericht en ben intrinsiek gedreven een plek te creëren waar je kunt zijn wie je bent en waar iedereen dezelfde kansen krijgt als een ander.” Zo werken ze bij Gouden Gasten niet met cv’s wanneer ze opdrachtgevers een lijst van kandidaten aanleveren. “We laten je zien dat het om veel meer gaat dan een cv en delen juist alles over de mens achter de kandidaat. We profileren de talenten die deze persoon meebrengt die passend zijn bij het vraagstuk. Als het alleen om cv’s zou gaan dan is diversiteit ook niet nodig, maar als gevolg zul je ook niet de rijkheid krijgen die je juist graag wilt”, vervolgt Jayani. In een ideale wereld waarin iedereen gelijke kansen krijgt, opteert Jayani zelfs voor anonieme samenvattingen over een persoon. “Als je opvalt gaat het om wat mensen zien in plaats van wat ze kunnen krijgen. Door dat stuk weg te nemen kijk je verder.”

Wees eerlijk

Een diverse en inclusieve organisatie bouwen is niet eenvoudig. Jayani: “Ik geef vaak terug dat men wel bereid moet zijn om er iets voor te doen. Dat begint al bij de vacatures en de website, het aannamebeleid, onboarding en vervolgens helder krijgen hoe je deze nieuwe collega binnen kunt houden en of diegene kan doorgroeien tot de top op basis van zijn of haar talenten. En door wie wordt hij of zij daarbij gesteund? Ook in onze organisatie zijn we er nog lang niet. En in de maatschappij ook niet.” Wat Jayani betreft ziet ze vooruitgang. Maar zolang we in organisaties nog speciale programma’s en rollen als een D&I adviseur nodig hebben om diversiteit en inclusiviteit een plek te geven, is er wat haar betreft nog een lange weg te gaan.

Door diversiteit krijg je ook spiegels voorgehouden. Jayani begeleidt momenteel een groep internationale jonge professionals die werkzaam zijn bij een Nederlandse financiële instelling. Volgens haar ervaren ze het begrip ruimdenkendheid, die wij Nederlanders denken te hebben, een stuk minder. Ze zien dit vooral terug in het feit dat ze geen gelijke kansen krijgen. “Deze generatie verlangt echt iets anders; zeg je op je website dat je divers bent maar spreek je niet uit dat bepaalde groepen welkom zijn, dan sluit je alsnog mensen uit. Kom er dus ook gewoon voor uit dat je homogeen bent en het anders wilt doen. Want dat jonge talent loop je juist mis door niet open te zijn.”

Wanneer is het gelukt?

Wat Jayani betreft heeft ze haar werk goed gedaan als opdrachtgevers Gouden Gasten weten te vinden om te helpen hun blinde vlekken te zien. Dat bij de kandidaten die ze voorstelt wordt gekeken naar de persoon, de match met het vraagstuk en daar bewuste keuzes in worden gemaakt. En dat organisatie durven om de wrijving te gaan. “Ik wil dat het niet bij woorden en intenties blijft maar vooral doen en echt iets veranderen. Om diversiteit en inclusie niet alleen buzzwoorden te laten zijn en een ander gesprek te voeren met onze klanten. Hoe diverser je organisatie, hoe rijker. En inclusief willen zijn betekent dat je iedereen, met zijn of haar talenten, laat meedoen en denken. Neem die persoon aan die iets nieuws komt brengen en aanvult. Met Gouden Gasten wil ik een ander perspectief brengen en organisaties laten nadenken over wat diversiteit en inclusiviteit echt voor hen betekent en welke overtuigingen er leven als het gaat om het vinden, aannemen en onboarden van de juiste kandidaat.”

Jayani en Hanane roepen organisaties op om echt na te denken over waarom ze willen dat toekomstige medewerkers (uit de ondervertegenwoordigde groepen) ze weten te vinden. En dit mag en dient wat Hanane betreft echt verder gaan dan alleen het “afspiegelingsbeginsel’. “Dit zegt namelijk niets over de werkelijke intenties en behoeften. En impliceert dus ook dat als de omgeving verandert, de noodzaak er kennelijk niet meer hoeft te zijn.” Volgens Hanane gaat het ook om de bewustwording en de erkenning dat je als organisatie op dit moment nog niet toegankelijk bent, of als toegankelijk wordt ervaren door iedereen. “Je bent er (nog) niet voor iedereen. En hier gaan we aan werken.”

Ook Gouden Gasten is er niet voor iedereen. “Wij zijn niet het bureau voor elk vraagstuk. Wij stellen leiders en managers daadwerkelijk die andere persoon voor. En we stellen kritische vragen over het werving- en selectieproces.” Jayani roept managers en leiders op om, nog voordat ze de D&I ambities uitspreken, eerst zichzelf en collega’s de vraag te stellen of ze bewust zijn van de bias waarmee vacatures worden opgesteld en gepubliceerd. Of hiermee wel echt de juiste doelgroep wordt aangesproken of wordt er iemand toch uitgesloten? Voelt de doelgroep zich wel echt aangesproken? Sta je als manager en jouw team echt open voor die andere kandidaten? En wat ga je na aanname van een kandidaat doen om ervoor te zorgen dat de kwaliteiten van deze persoon daadwerkelijk de ruimte krijgen? Wat Jayani betreft stel je eerst intern de kritische vragen, gewoon om te kijken hoe de vlag erbij hangt. Dan wordt het ook veel concreter wat de vraag achter de vraag is en kun je indien nodig gerichter hulp inschakelen. “Dat eerlijke antwoord wordt uiteindelijk het succes van de organisatie.”

Lees in deel 2: Waarom inclusiviteit een niet-statisch begrip is.