Joy Lodarmasse

Diversiteit en inclusiviteit, wat versta jij daar persoonlijk onder?

Wat is er nodig om die ontmoeting en interactie voor elkaar te krijgen?

‘Het gaat om nieuwsgierigheid naar de ander. Want de natuurlijke reflex is: wat op elkaar lijkt, trekt elkaar aan, van wat vreemd is, houden we afstand. Je moet dus bereid zijn om je te ontwikkelen, te leren, te groeien, jezelf te toetsen. Omgekeerd: als je onzeker bent, dan vergroot dat afstand. Als je instabiel bent in jouw ‘cel’, dan brengt de ander jou in onbalans. Dus hoe steviger je staat en weet wie je bent, hoe makkelijker het is om de verbinding te maken. Je staat open voor anderen: hé, dus zo kijk jij er tegenaan? En je hebt meer begrip voor anderen: als iemand bijvoorbeeld conservatieve denkbeelden heeft over homoseksualiteit, snap je dat beter als je weet hoe die is opgegroeid. Eigenlijk komt het neer op zelfkennis: hoe beter je jezelf kent, hoe dichter je bij je kern staat, hoe meer ruimte dat geeft om de ander open te benaderen.’

Sinds een kleine tien jaar werk jij aan diversiteit en inclusie. Als je de situatie vergelijkt met toen je begon, wat zijn de verschillen?

‘De situatie in de samenleving en op de arbeidsmarkt is door de jaren heen al aan het veranderen. Vroeger was er sprake van een dominante groep in de samenleving. Wie tot een minderheid werd gerekend, moest zich aanpassen om erbij te horen. Vrouwen bijvoorbeeld, of migranten. Nu zijn die minderheidsgroepen veel aanweziger en – mede door social media – veel zichtbaarder. Hun positie op de arbeidsmarkt verandert. Ooit werden vrouwen ontslagen als ze trouwden. Homoseksuelen moesten in de kast blijven. En met een beperking werd je al snel gezien als arbeidsongeschikt: werd je voor 60 procent afgekeurd, dan zat je thuis op de bank. Nu ben je in dezelfde situatie voor 40 procent goedgekeurd en wordt er juist gekeken naar je mogelijkheden.’

‘Toch zijn veel organisaties nog steeds homogeen. Ik gebruik vaak het beeld van een stoofje: een houten speelgoedkistje waar alleen een rond gaatje in zit. Iemand heeft het kistje, de organisatie, gebouwd, zodat ronde vormen precies naar binnen passen. Maar wat als zich een driehoekje aandient, of een sterretje? Die vormen passen niet door het rondje heen. Dat vraagt dus van mensen om zich te vervormen en aan te passen om toch binnen te komen, maar als je binnen bent, voelt het niet goed.’

Heb jij persoonlijk ook die cultuur ervaren van je moeten aanpassen en er niet bij horen?

‘Toen ik bij Alliander begon, was het geen persoonlijk thema voor me. Toch denk ik achteraf dat het me persoonlijk raakt omdat ik op school bijvoorbeeld ook die traditionele benadering heb ervaren. Ik was goed in bèta vakken, maar het idee was: meisjes konden dat niet. Voor de klas stonden mannelijke docenten, die zeiden: meisjes en natuurkunde, daar geloof ik niet in. Daar zat steeds een kleine ontmoediging in. Je bent het enige meisje in de klas, er staat een ander rolmodel, waardoor je je altijd onzeker en anders voelt. Ik ben er niet onder gebukt gegaan, maar ging pas later snappen: wat ik kan, is ook belangrijk, dat doet er ook toe.’

Terug naar de organisaties van nu. Wat moeten die doen om de homogeniteit te doorbreken?

‘Het gaat verder dan zeggen: ‘iedereen is bij ons welkom’. Je moet ook ruimte willen geven aan anderen om mee te doen, om mee te besluiten, om iets in te brengen. Organisaties moeten zichzelf vragen stellen als: welke skills willen we binnen dit bedrijf, hoe communiceren we? Hoe vergaderen we, wie krijgt het woord, hoe beoordelen we? Hoe ziet het bedrijfsgebouw eruit, wat voor eten bieden we aan, hebben we een kolfkamer, is er een ruimte om te bidden, staan er bloemen in het gebouw? Al die aspecten zijn bepalend voor de cultuur. Als je minderheidsgroepen verwelkomt, zorg er dan voor dat ook zij zich thuisvoelen in die cultuur en dat zij er ook invloed op mogen hebben.’

En gebeurt dat ook echt? Zie je organisaties die hun stoofje inruilen voor iets met meerdere vormpjes?

‘Organisaties zijn meer dan ooit bezig met de vraag hoe ze meer diversiteit bereiken. Maar, zeggen ze dan: als we een vacature plaatsen, dan reageren er toch weer twintig mensen met hetzelfde profiel, allemaal witte mannen. Ik vind dat je als organisatie dan naar jezelf moet kijken. Vraag je af hoe dat komt: waarom weten alleen die mensen jou te vinden? Hoe werf je, waar doe je dat, welke taal gebruik je, welke foto staat erbij, welke kanalen kies je? Je kunt niet zeggen: ik pas de tekst van mijn vacature aan en dan is de helft van de sollicitanten vrouw. Inclusiviteit gaat om veel verschillende factoren tegelijk.’

Organisaties willen dus wel divers en inclusief zijn, maar het lukt ze lang niet altijd. Hoe komt dat?

‘Vergelijk het met je computer die meldt dat een update beschikbaar is. Dat komt meestal slecht uit, dus stelt iedereen die update maximaal uit. Ik denk dat de grote blinde vlek van organisaties is dat ze de update van de arbeidsmarkt genegeerd hebben. Al die kleine aanpassingen die ze hadden kunnen doen, hebben ze uitgesteld. Misschien omdat het om kleine groepjes ging, om groepen die ze op de arbeidsmarkt minder interessant vonden: vrouwen, migranten, mensen met een beperking. Nu hebben ze dus een inhaalslag te maken en voeren ze die updates versneld uit. Het gevolg is dat mensen denken: moet dat nu allemaal, moeten we de hele tent opnieuw opbouwen? Maar dat komt omdat veel bedrijven een tijdlang hebben zitten slapen.’

Tijd voor versnelde updates, dus?

‘Ja, maar je moet er rekening mee houden dat er ook mensen zijn die houvast hebben bij homogeniteit. Die gedijen daarbij, omdat dat is hoe we in het verleden organisaties hebben ontworpen. We zijn bezig om in rap tempo te veranderen, maar bedenk ook dat je niet alle gevestigde waarden kunt loslaten. Neem bijvoorbeeld de discussie om traditionele feestdagen af te schaffen, dat gaat te ver. We moeten ook verbinden. De opgave is dus om te zoeken naar de grens tussen houvast en verandering. Wat hebben we nodig als basis, als houvast of geborgenheid voor iedereen, en hoe kunnen we daarnaast ruimte bieden aan de ander, om ieders perspectief een plek te geven?’

Welke keuzes heeft Alliander gemaakt om diversiteit en inclusiviteit in de organisatie te vergroten? Lees het volgende week in het tweede deel van dit gesprek met Joy Lodarmasse.