Onze Gouden Gasten

Lisette – ‘Als je een ander geluid de ruimte wilt geven, moet je ook ruimte maken’

"Innoveren vraagt dat je met verschillende perspectieven naar de werkelijkheid kijkt."

Hoe belangrijk is volgens jou inclusiviteit in organisaties?

Hoe werkt Arbo Unie aan diversiteit en inclusiviteit in de organisatie?

“Wij hebben onze organisatie zo ingericht dat we werken vanuit multidisciplinaire teams. Tenslotte zijn de vraagstukken waar we ons mee bezighouden niet monodisciplinair; het gaat om kwesties op het brede gebied van veilig, gezond en productief werken. Dat vraagt om deskundigheid uit uiteenlopende disciplines: bedrijfsartsen, verpleegkundigen, ergonomen, psychologen, arbeidshygiënisten. Vandaar dus de keuze voor multidisciplinaire teams, wat in feite een ander woord is voor diversiteit.”

“Om een inclusieve organisatie te bereiken, moet je nog een stap verder zetten. Het betekent dat je die diversiteit ook echt omarmt. Het is niet genoeg om bijvoorbeeld in elk team te kiezen voor een iemand met een ander geluid of perspectief. Als je dan vasthoudt aan het bestaande proces, vanuit ‘de meeste stemmen gelden’, houdt diegene immers altijd het minderheidsoordeel. Dan levert diversiteit geen verrijking op. Integendeel, het kan juist frustrerend zijn voor degene die altijd maar ervaart dat zijn of haar eigen blik zo weinig weerklank vindt. Inclusiviteit vraagt dat je diversiteit een serieuze plek geeft en waardeert.”

Hoe zorg je er zelf voor dat je die inclusieve blik een plaats geeft?

“Dat is best moeilijk. Ik merk ook wel eens: als ik snelheid wil maken, knopen wil doorhakken, dan is dat heel andere perspectief in eerste instantie niet altijd welkom. Maar als je erbij stilstaat, dan blijkt toch dat het de moeite waard is om er open voor te staan. Als je goed luistert, dat merk je: dat is interessant, dat is verrijkend, dat verbreedt onze blik.”

“Tegelijk realiseer ik me iedere dag dat ik ook blinde vlekken heb en soms gelegenheden onbenut laat om kennis te nemen van dat andere perspectief. We kennen allemaal de theorie van Luyendijk over de ‘zeven vinkjes’ die je een maatschappelijke voorsprong geven: man, blank, hoogopgeleid, ABN-sprekend, hetero, uit de Randstad, hoogopgeleide ouders. Laatst hebben wij bij de werving van een nieuwe commissaris hier ook over gesproken: ook in deze gremia streef je naar een weerspiegeling van onze medewerkers en onze klanten.”

Als je nieuwe mensen zoekt, is dat niet hét moment om inclusie in de organisatie te versterken?

“Zeker, dat is een moment om te onderzoeken: welk perspectief missen we nog? Kijk naar de hele mix: én kennis én expertisegebieden, maar ook naar achtergrond en netwerken. En naar persoonlijkheden: als je een team hebt van mensen die allemaal heel extravert zijn, wat vraagt dat dan van de nieuwe kandidaat? Denk ook aan het beeld dat je organisatie uitstraalt. Als sollicitanten op je website alleen blanke mannen zien, denk ik dat dat veel potentiële toekomstige collega’s een minder welkom gevoel geeft.”

Is er een manier om het monopolie van de ‘zeven vinkjes’ te doorbreken?

“Bij een vacature voor een commissaris hebben we ons wervingsbureau bewust gevraagd om een longlist van mensen met een totaal andere achtergrond. Dan moet je wel oppassen voor de valkuil om te zeggen: dat cv herken ik niet, dat leg ik aan de kant. Want iemand die vanuit een heel andere achtergrond komt, heeft nu eenmaal een ander cv dan de blanke man die op de Zuidas heeft gewerkt en in Laren is grootgebracht. Laat die standaard los en accepteer in gesprekken met kandidaten dat we op een andere manier met elkaar verbinden. Als je het andere geluid de ruimte wilt geven, moet je ook ruimte maken. Je moet er zelf aan werken, er open voor willen staan.”

Op wat voor manier ontwikkel je zo’n open houding binnen Arbo Unie?

“Het draait om nieuwsgierig blijven naar het perspectief van de ander. Dat begint bij Arbo Unie al bij de multidisciplinair ingerichte teams: het blikveld van de arts is anders dan dat van een bedrijfsmaatschappelijk werker of een ergonoom. Juist als je diverse disciplines samen naar een vraagstuk laat kijken, dan wordt het interessant. En de vervolgstap is dan: van diversiteit naar inclusiviteit. Erken de waarde van elk perspectief. Het moet bijvoorbeeld niet zo zijn dat arts de ander altijd overstemt vanuit zijn hiërarchische positie als hoogstopgeleide. Verschillende professies trekken samen op en vinden elkaar in onderlinge afstemming. Daarbij is nieuwsgierigheid iets wat wij heel erg stimuleren. Ik denk dat je als je nieuwsgierigheid en oprechte interesse aanwakkert, dan is dat een heel goede stap in de richting van inclusiviteit in de organisatie.”

Is dat niet heel lastig aan te leren?

“Alle gedrag is moeilijk aan te leren. Maar soms helpen kleine interventies al. Bijvoorbeeld in een teamoverleg: iemand vertelt iets, en je vraagt een ander om dat samen te vatten. Dan zie je hoe slecht we luisteren naar elkaar. Dat leidt tot het besef: ik moet beter luisteren, ik moet doorvragen. Dat soort kleine stappen zijn heel vruchtbaar. Ik merk zelf ook: als iemand anders echt nieuwsgierig is en doorvraagt naar mijn perspectief, dan krijgt dat meer kans.”

“Andersom werkt dat ook: ik heb een netwerk van bestuurders om me heen. Ik vind het belangrijk om hun verhalen te horen, door te vragen, te geven. Het is heel leerzaam om je te verdiepen in andere organisaties. Je hebt het perspectief van de ander nodig om je eigen nieuwsgierigheid door te ontwikkelen.”

"Ik denk dat als je nieuwsgierigheid en oprechte interesse aanwakkert, dan is dat een heel goede stap in de richting van inclusiviteit in de organisatie."

Sollicitatiecommissies zeggen vaak: we willen wel een kandidaat met een andere achtergrond, maar het moet wel de beste zijn. Kan dat wel? Wat is ‘de beste’?

“Het is niet goed als er één beste uit de procedure komt. Als je maar één benoembare kandidaat hebt, dan selecteer je niet. Inclusief werven betekent dat je een aantal benoembare kandidaten hebt, mensen van diverse pluimage die de lat halen, en dan pas gaat selecteren. Dan is de kans veel groter dat je inderdaad kiest voor dat andere perspectief.”

Hoe draag je daar als bestuurder aan bij?

“Ik voel me ontzettend verantwoordelijk om te zorgen voor een inclusieve context. Daar doe ik heel erg mijn best voor, maar ik ben me er ook van bewust dat ik daar niet altijd in slaag. Dan hoop ik dat anderen me erop wijzen: doe ik het goed genoeg? Ook daar is het weer belangrijk dat je nieuwsgierig bent naar hoe anderen op jou reflecteren. En dat je weet: ik haal de lat die ik voor mezelf leg niet altijd, maar toch moet je de lat niet lager leggen. Blijf jezelf verbeteren. Vraag jezelf af: hoe heb ik het deze week gedaan? Hoe kan ik het volgende week beter doen?”

Als je vrij mag dromen over de inclusieve organisatie van morgen, welk beeld zie je dan voor je?

“Als er een enorme verrijking is van perspectief in de organisatie, dan heb je continu de verrassing van: zo kan het óók. Ik heb de neiging om daarvan in de lach te schieten, omdat je je eigen blikvernauwing herkent. Ik zie dus een open, nieuwsgierige organisatie voor me, en een organisatie waarin veel gelachen zal worden.”

Delen via: