Joy Lodarmasse

Je werkt nu een aantal jaren bij Alliander aan diversiteit en inclusie. Wat is je toekomstbeeld, waar werk je naartoe?

En hoe werk je aan die droom bij Alliander?

‘Toen ik begon bij Alliander, was mijn eerste indruk die van een homogeen bedrijf, waar ik me niet meteen thuis voelde. Maar ik mocht daar iets aan te veranderen, en het eerste wat in me opkwam was de grote entreehal, een levenloze ruimte. Mijn droom was om er een toffe straat van te maken. In mijn droom hoorde ik het geluid van zo’n Franse straat waar de restaurants de tafeltjes beginnen te dekken. Een plaats van interactie, waar mensen elkaar ongedwongen kunnen ontmoeten. Die droom is langzaam maar zeker verwezenlijkt. Eerst met een koffieautomaat, nu hebben we er een mooie bar en is het een levendige ontmoetingsruimte. Laatst was er een moment dat ik er binnenliep, en opeens dacht ik: ik herken het geluid dat ik ooit bedacht had, zo moet het klinken, hier gebeurt iets. Dat is zeker niet alleen mijn verdienste, maar het laat wel zien: hoe leuk zou het niet zijn als we gewoon onze dromen de ruimte mogen geven.’

Ik was toevallig zelf ooit in die entreehal bij Alliander toen er een flashmob plaatsvond. Wat was dat?

‘Dat was eigenlijk het begin van diversiteit als thema in de organisatie. Alliander had zich aan de doelstelling van gendergelijkheid gecommitteerd, en ik heb toen onderzocht hoe goed we dat deden: hoe brengen we gelijke rechten en gelijke kansen voor iedereen in de praktijk? De resultaten heb ik niet in een rapport gezet, maar gepresenteerd met ludieke stickers door het hele gebouw, met een website, en met die flashmob van vrouwelijke trainees in de grote hal. Het thema: we want more, we willen meer vrouwen bij Alliander. Niet iedereen herkende zich er meteen in, maar het nodigde wel enorm uit om erover na te denken.’

Als ik nu bij Alliander zou komen werken, wat merk ik dan van het thema diversiteit en inclusie?

‘Je ziet het al aan de fotografie die we gebruiken: er komen vrouwelijke teamleiders in beeld, er zitten mensen van kleur bij. Dat zou niet op moeten vallen, maar dat is een verschil met vroeger. We doen ook heel veel aan de wervingsteksten; die proberen we genderneutraal en inclusief te schrijven. We hebben dat ook onderzocht: reageren vrouwen anders dan mannen op bepaalde vacatureteksten? Bij de vraag ‘Ben jij een gedreven netwerker?’ zeiden alle vrouwen in het onderzoek nee, ik ben geen gladde praatjesmaker.

Maar op de vraag ‘Vind jij het belangrijk om de relatie met onze stakeholders te onderhouden?, zeiden alle vrouwen ja. Dat vond ik een enorme eyeopener: het gaat om hetzelfde werk, maar een andere formulering krijgt een heel andere respons.’

‘Vrouwen zeggen ook niet snel ja als je de vraag stelt: ‘Ben jij een expert op het gebied van …?’ Al zijn ze op het onderwerp afgestudeerd, ze zijn niet gepromoveerd, dus ze voelen zich geen expert. Dat is dus iets waar we rekening mee houden.’

En hoe zorg je ervoor dat je ook mensen binnenhaalt met een andere culturele achtergrond?

‘Je moet ook alert zijn op cultuurverschillen. Nederland heeft een individualistische cultuur, in andere culturen staat het belang van de familie voorop. In een gesprek met iemand uit een familiecultuur moet je dus niet vragen: wat vind jij, waar sta jij, waar zie jij jezelf? Die stelt zich die vragen niet, die dient het doel van de groep. Zo iemand kun je beter de vraag stellen: zou jij willen werken in een team dat werkt aan …?’

‘Al met al hebben we echt een goed plan bij Alliander, we hebben een duidelijke strategie en sturen op meer balans in aantallen, op inclusieve processen en inclusieve cultuur. Dat doet HR fantastisch, maar het is nooit af. Ik ben nog continu aan het ontdekken en het leren.’

Bouwen aan diversiteit en inclusie is dus een proces van zoeken en onderzoeken?

‘Ja, maar je moet ook sturen. Het is niet iets wat vanzelf vorm krijgt, wat organisch ontstaat; dan loop je tegen grenzen op. Op een gegeven moment moet je gefocust sturen op meetbare doelstellingen. Ik bedoel: ik kan wel bedenken dat ik ergens heen wil, ik kan een auto regelen, maar ik zal ook moeten sturen, moeten navigeren om mijn doel te bereiken. Bij Alliander is dat doel: 33 procent vrouwen op leidende posities in 2024, dat houden we dus bij. Zo kun je bijsturen als het niet goed gaat.’

Wat betekent dat voor de leidinggevenden bij Alliander? Hoe ondersteun je ze daarbij?

‘We bieden een leiderschapsprogramma aan met een module diversiteit en inclusief leiderschap. Die is niet verplicht, maar wel heel populair. Verplicht stellen werkt averechts als mensen er niet open voor staan. Onze CEO heeft daarin ook een voorbeeldfunctie; ook die heeft die trainingsmodule gevolgd. Dat geeft inclusiviteit een enorme boost in de organisatie. En we bieden ook andere handvatten aan, zodat mensen ermee aan de slag kunnen gaan. Diversiteit en inclusie is ook onderdeel van ons medewerkerstevredenheidsonderzoek. Als je een team daar slecht op soort, dan moet daar iets gebeuren.’

Je sprak over de superdiversiteit van Notting Hill: dat is waar je heen wil. Als jij nu zelf de organisatie van de toekomst zou ontwerpen, hoe zou die er dan uitzien?

‘Het eerste dat in me opkomt is het beeld van een eiland. Waar mensen wonen die vrijheid willen, die ruimte voor zichzelf belangrijk vinden. Maar tegelijkertijd, als er iets is, dan hoor je allemaal bij het eiland, dan ben je er voor elkaar. Zo’n organisatie zie ik voor me: er is afgrenzing, en er is ruimte in verbinding.’

In mijn gesprek met Lisette van Breugel zei ze: in de organisatie van de toekomst wordt erg gelachen. Je bent in staat om te lachen om jezelf, en om je eigen perspectief.

‘Dat herken ik wel. Ik was op bezoek bij de kabelfabriek van de NS, waar mensen met een doelgroepregistratie werken. Pas toen ik er was, besefte ik: ik had een beeld dat hier alleen jongens werken, maar dat is natuurlijk niet zo! Je moet alert zijn op je eigen vooronderstellingen.

Blijft diversiteit en inclusie ook in de toekomst jouw thema?

‘Ja, van alle ontmoetingen leer ik nog steeds, en ik haal er veel enthousiasme en energie uit. Diversiteit en inclusie blijft mijn onderwerp, maar ik wil dat verbreden naar sociaal-maatschappelijke impact van bedrijven. Vaak positief, soms negatief, bijvoorbeeld als het gaat om het klimaat. Ik wil de factor mens, de maatschappij, een stem geven als er belangrijke beslissingen moeten worden genomen. Er bestaat ook zoiets als sociaal kapitaal. De vraag is dan: hoe kunnen we die impact kwantificeren en hoe kunnen we dat positief maken? Die positieve impact werkt vaak ook twee kanten op. Dat zie ik bijvoorbeeld aan onze Alliander Foundation: als collega’s samen vrijwilligerswerk doen voor de samenleving, krijgen ze financiële steun. Daardoor komen mensen helpen op plekken waar dat nodig is, ze maken kennis met mensen buiten hun bubbel, en ze nemen dat perspectief neem ook weer mee in hun werk. Neem nou een brief die je naar een klant stuurt, dat je beseft dat mensen vaak geen idee hebben waar het over gaat. Het maakt je alerter. Je investeert jouw tijd en energie, het heeft impact in de maatschappij, maar het is ook verrijkend; je krijgt er heel veel voor terug.’